Growth AuditGAP-analys för tillväxt: var ni står och vad nästa steg kräver

Affären sätter riktningen.
Tekniken ändrar villkoren.
Människorna möter förändringen.
Vad händer då?

Jag har byggt det på det jag bär med mig. Drygt tjugofem år av att läsa människor och organisationer – som säljare och försäljningschef framför allt inom IT och teknik, som rekryterare och headhunter i över 400 rekryteringar, och som vice VD och tf VD med ansvar för hela verksamheten.

Jag har sett organisationer utifrån, som den som skulle sälja till dem, inifrån, som den som skulle hitta rätt människor till dem, och uppifrån, som den som själv bar resultatet. Det är tre utsiktspunkter, och de flesta får bara en.

Jag började i ett japanskt, processtyrt bolag. Den strukturen bär jag med mig in i allt jag gör – jag kommer inte från psykologin in i organisationen, jag kommer från processen in till människorna. Det är också en av de saker jag lyssnar efter i mina intervjuer: var någon har börjat formar dem mer än de tror, och sällan medvetet.

Jag har också varit med i interna audits, i processutveckling och i arbetet med 5S. Jag vet vad en granskning gör med en organisation – både när den används för att förbättra, och när den används för att bevisa att allt redan är bra.

Metoden består av ARUBA-ramverket, fem designprinciper, två frågebatterier och en rapportstruktur. Men det som är mitt ligger inte i ramverket. Det ligger i frågorna, och i hur de ställs. Metodiken bakom djupintervjuerna har jag utvecklat genom hela mitt yrkesliv.

Ni får en nulägesanalys kopplad till era långsiktiga strategier och er affärsplan. En bild av vad som är brådskande och vad som kan vänta – och hur era vägval påverkar tillväxt, lönsamhet och strategisk kompetensförsörjning.

Att vara anpassningsbar räcker inte längre. Ni behöver ligga i takt med marknaden och med utvecklingen inom AI, förändrade köpmönster och omvärldsfaktorer som skiftar snabbare än förut.

Vilka vägval är viktigast: bygga inhouse, ett stort robust systemstöd, eller en agil och snabbt anpassningsbar uppdelad systemmiljö? Allt beror på i vilken miljö ni verkar, vilken marknad ni vill vara på, vilka konkurrenter ni har och vad som väntar runt hörnet.

Vågar ni utmana er själva att se det som bubblar i korridorerna men inte når mötesrummet?

Jag ber aldrig om självskattning. Jag ber om exempel, siffror och händelser. Men ingen kan ge exempel på något de inte har ord för – och ingen ger exempel på något de inte vågar säga. I en organisation där tryggheten saknas får jag inte data. Jag får dimma.

När man står inför den mycket snabba utvecklingstakt vi har i dag blir organisationens förmåga att skapa psykologisk trygghet – och att verkligen ta vara på sina neurodivergenta medarbetare och attrahera dem till nya uppdrag – avgörande. Då är det viktigt att organisationen också kan hantera och ta vara på den potential alla medarbetare kan bidra med.

Ibland är en insats för att höja den generella kunskapen och förståelsen för både adhd och autismspektrumdiagnoser – utmaningarna såväl som tillgångarna – det som gör att rummet börjar tillåta avvikelser och kan hantera dem på ett sätt som känns tryggt.

Så: vill ni verkligen få en bättre företagskultur och öka trivsel, produktivitet och lönsamhet – då är det väl investerad tid att ge er organisation både nya insikter och träning i psykologisk trygghet och i neurodiversitet.

AI, Människa och Organisation · Psykologisk trygghet

Adhd läses alltför ofta som en brist hos en kandidat och inte som den förmåga den kan vara i rätt sammanhang. Potential är beroende av en miljö som kan möta individen. Först då går det att se om det finns en match.

Diagnosdebatten idag handlar nästan alltid om individen som inte fungerar. Den borde handla om att dagens arbetsplatser ofta är byggda för en enda sorts hjärna – och vad det kostar i förlorad tillväxt och i utanförskap för människor som inte passar i mallen.

Jag håller föreläsningar om adhd i arbetslivet. Hör av dig om du vill veta mer.

Hur väl bär dina medarbetare det ni har beslutat?

Ser ni vad vi ser?