Strategisk kompetensförsörjningHeadhunting och målstyrd jobbannonsering
Samma människa, läst mot två olika sammanhang, ger två olika svar.
Rekrytering är sällan problemet i sig. Det är ett symptom. Men när ni vet vad ni behöver – och varför – är en välgjord rekrytering avgörande.
Strategisk kompetensförsörjning börjar innan annonsen. Det handlar om att veta var organisationen står och vart den är på väg, och att översätta det till en kravprofil som beskriver rollen som den faktiskt är. Jag utmanar såväl uppdragsgivare som kandidater i deras varför och deras hur.
Redan 2018 talade jag om AI i rekrytering och personbedömning på WASP AI4 Industry-dagen, som anordnades av Knut och Alice Wallenbergs stiftelse. Jag såg tidigt vad som hände i urvalsprocessen när människan inte var med: risken ökade att vi snävade in urvalet. När det gäller att nå ut är det tvärtom: tekniken gör att vi når fler, och särskilt de som inte aktivt söker ett nytt jobb. Tekniken är en tillgång. Men vi behöver veta hur och när vi använder den.
Sedan 2020 har jag använt målstyrd jobbannonsering i princip varje rekrytering. Målet är inte att hitta den enda som passar mallen, utan att ni får träffa flera kandidater som alla kan matcha rollen – men som är olika.
Om en rekrytering håller avgörs inte bara av urvalet, utan av rummet personen kommer till. Rekrytering och personbedömning är inte enkelt. Men det är avgörande för tillväxt.
Målstyrd annonsering
Målstyrd jobbannonsering i sociala mediekanaler med utgångspunkt i var rollens målgrupp kan nås.
Search & headhunting
Vid chefsrekrytering aktiveras search från start. Annars inleds search i dialog med kunden utifrån varje specifikt uppdrag.
Kompetensbaserade intervjuer
Strukturerade kompetensbaserade intervjuer med fokus på potential, förmågor och värderingar. Inte bara vad kandidaten har gjort – utan också vad de kan bli.
Assessment och/eller tester vid behov
Tester väljs i dialog med uppdragsgivaren utifrån vad som faktiskt behöver mätas i just det uppdraget. Vid chefsrekrytering är EIP3 – Emotional Intelligence Profile från Talogy särskilt relevant: den ger chefen ett sätt att se på sin egen EQ, vilket ökar möjligheten till mångfald och inkludering i teamet. Samma verktyg används också som ett led i utveckling av befintliga medarbetare.
Full transparens i hela processen
Jag arbetar i ert eller mitt rekryteringssystem, med hänsyn till GDPR. Löpande dialog och full insyn hela vägen.
Många rekryteringsaktörer säljer tillgång till sitt nätverk. Jag arbetar utifrån en annan princip: att rätt personer ska välja er – inte bara bli kontaktade.
Då ska rollens faktiska innehåll vara tydligt, erbjudandet relevant och processen spegla hur ni verkligen arbetar. Era värderingar och hur ni lever dem behöver framgå i all kommunikation. Fokus ligger på matchning – inte bara på meritlista och hårda kompetenser.